Wat is een flexi-job?

Het flexibele contract dat een flexi-job typeert, laat toe dat werkgevers makkelijk een extra werkkracht inschakelen, terwijl de flexi-jobmedewerker snel kan bijverdienen. Het statuut bestaat al sinds 2015, aanvankelijk enkel in de horecasector, en werd sindsdien stapsgewijs uitgebreid naar steeds meer sectoren.

Het is de bedoeling om in de toekomst flexi-jobs mogelijk te maken in alle sectoren, waarbij de sectoren zelf de mogelijkheid krijgen om flexi-jobs uit te sluiten. De digitale sector heeft er niet voor gekozen om dat te doen — integendeel.

Waarom nu pas?

De digitale sector viel tot voor kort buiten het toepassingsgebied van het flexi-statuut. Sectoren die niet voorkwamen op de wettelijke lijst konden flexi-jobs pas toelaten via een Koninklijk Besluit. FeWeb en Unizo, als werkgeversfederaties van respectievelijk de digitale sector en het brede kmo- en zelfstandigenlandschap, hebben actief gelobbyd om PC 200 en PC 227 op te nemen in die uitbreiding.

Het resultaat? Digitale bedrijven — webagencies en andere digitale dienstverleners — mogen voortaan een beroep doen op flexi-jobbers. Dat is goed nieuws voor een sector die regelmatig kampt met piekmomenten: een groot project dat plots versnelt, een zieke collega die vervangen moet worden, of seizoensgebonden drukte tijdens campagneperiodes.

Wie kan flexi-jobber zijn?

Niet iedereen kan zomaar als flexi starten. De werknemer moet in kwartaal T-3 minstens vier vijfde van wat theoretisch mogelijk is in een voltijdse betrekking presteren bij één of meerdere andere werkgevers. Met andere woorden: een flexi-job is bedoeld als bijklussen naast een bestaande hoofd­betrekking, niet als vervanging ervan.

De tewerkstellingsvoorwaarde geldt niet voor werknemers die gepensioneerd zijn in kwartaal T-2. Gepensioneerden kunnen dus ook in de digitale sector aan de slag als flexi, zonder die 80%-voorwaarde.

Verder geldt dat de flexi-jobwerknemer vanaf 1 januari 2024 niet voorafgaandelijk, noch bijkomend tewerkgesteld mag zijn onder een andere arbeidsovereenkomst bij de werkgever bij wie hij de flexi-job uitoefent.

Wat verdient een flexi-jobber?

Het basisloon is minimaal gelijk aan het barema-uurloon dat geldt voor de functie en dat bepaald is in een cao. Het flexi-loon — basisloon vermeerderd met de flexi-vergoedingen — bedraagt maximaal 150% van dat minimale basisloon, tenzij een ander maximum is vastgesteld bij een algemeen verbindend verklaarde cao.

Het fiscale voordeel voor de flexi-jobber is aanzienlijk: het flexi-loon is voor de flexi-jobwerknemer vrij van RSZ-bijdragen en van belastingen. Voor niet-gepensioneerden geldt de fiscale vrijstelling voor de eerste 12.000 euro op jaarbasis.

Als werkgever betaal je wel een bijzondere bijdrage. Er is flexi-vakantiegeld verschuldigd gelijk aan 7,67% van het basisloon en de flexi-vergoedingen, en als werkgever betaal je een bijzondere werkgeversbijdrage van 28%. Dat klinkt als veel, maar de totale loonkost blijft aanzienlijk lager dan bij een klassiek contract, precies omdat de werknemer geen persoonlijke RSZ-bijdragen betaalt.

Welke formaliteiten zijn er?

Voor een flexi-jobwerknemer moet je twee overeenkomsten opmaken: een raamovereenkomst en een arbeidsovereenkomst. De raamovereenkomst wordt eenmalig en schriftelijk opgemaakt, voorafgaand aan de aanvang van de eerste tewerkstelling. De arbeidsovereenkomst voor een flexi-job is steeds een contract voor bepaalde duur of voor een bepaald werk.

Voor een flexi-jobwerknemer moet je ook een DIMONA FLX indienen én de prestaties bijhouden. Je moet het begin- en einduur bijhouden via het alternatief systeem van aanwezigheidsregistratie of via een elektronisch systeem van tijdsopvolging.

Heeft je bedrijf een ondernemingsraad? Dan moet je elk kalenderjaar waarin je flexi-jobwerknemers tewerkstelt een jaarlijks overleg organiseren met de vertegenwoordigers van de werknemers over de toepassing van de flexi-jobs in de onderneming.

Wat betekent dit concreet voor digitale bedrijven?

Voor webagencies, marketing- en communicatiebureaus en andere digitale dienstverleners die onder PC 200 en PC 227 vallen, opent zich een nieuwe arbeidsmarktoptie. Flexi-jobs bieden de mogelijkheid om snel en kostenefficiënt tijdelijke werkkrachten in te zetten — zonder de complexiteit van uitzendwerk of de langdurige engagementen van vaste contracten.

Denk aan een grafisch ontwerper die in hoofdberoep bij een groot bedrijf werkt en in de avonduren of het weekend bijspringt voor jouw campagne. Of een gepensioneerde copywriter die zijn jarenlange ervaring inzet voor een tijdelijk project. Het flexi-statuut maakt dat nu juridisch en fiscaal mogelijk binnen onze sector.

Dat FeWeb en Unizo hier actief voor gepleit hebben, is geen toeval. De digitale sector kenmerkt zich door projectmatig werk, wisselende capaciteitsbehoeften en een grote pool van gespecialiseerde professionals die naast hun hoofdactiviteit graag bijklussen. Het flexi-statuut sluit daar naadloos op aan.

Aan de slag?

Ben je als digitale onderneming van plan om flexi-jobbers in te schakelen? Zorg dan dat je de formaliteiten correct opvolgt: de raamovereenkomst, de DIMONA-aangifte en de correcte loonberekening. Werk je met een sociaal secretariaat of hr-partner, bespreek dan proactief hoe je dit statuut in jouw organisatie kunt integreren.