Qu'est-ce qu'un « flexi-job » ?

Le contrat flexible qui caractérise le « flexi-job » permet aux employeurs de faire appel facilement à une main-d'œuvre supplémentaire, tandis que le salarié en « flexi-job » peut rapidement arrondir ses fins de mois. Ce statut existe depuis 2015, initialement uniquement dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration, et a depuis été progressivement étendu à un nombre croissant de secteurs.

L'objectif est de rendre les flexi-jobs possibles dans tous les secteurs à l'avenir, les secteurs eux-mêmes ayant la possibilité d'exclure les flexi-jobs. Le secteur numérique n'a pas choisi de le faire — bien au contraire.

Pourquoi seulement maintenant ?

Jusqu'à récemment, le secteur du digital ne relevait pas du champ d'application du statut flexi. Les secteurs qui ne figuraient pas sur la liste légale ne pouvaient autoriser les « flexi-jobs » que par le biais d’un arrêté royal. La FeWeb et Unizo, en tant que fédérations patronales respectivement du secteur du digital et de l’ensemble des PME et des indépendants, ont activement milité pour que les CP 200 et CP 227 soient inclus dans cette extension.

Le résultat ? Les entreprises du secteur digital— des agences web et d'autres prestataires digitaux — peuvent désormais faire appel à des « flexi-jobbers ». C’est une bonne nouvelle pour un secteur régulièrement confronté à des pics d’activité : un grand projet qui s’accélère soudainement, un collègue malade à remplacer ou une affluence saisonnière pendant les périodes de campagne.

Qui peut devenir « flexi-jobber » ?

Tout le monde ne peut pas se lancer comme « flexi » du jour au lendemain. Le salarié doit avoir travaillé, au cours du trimestre T-3, au moins quatre cinquièmes de ce qui est théoriquement possible dans un emploi à temps plein chez un ou plusieurs autres employeurs. En d’autres termes : un « flexi-job » est destiné à être une activité complémentaire à un emploi principal existant, et non à le remplacer.

Cette condition d’emploi ne s’applique pas aux salariés à la retraite au cours du trimestre T-2. Les retraités peuvent donc également travailler dans le secteur numérique en tant que « flexi-jobber », sans être soumis à cette condition des 80 %.

Par ailleurs, à compter du 1er janvier 2024, le salarié en flexi-job ne pourra plus être employé, ni au préalable ni en complément, dans le cadre d’un autre contrat de travail auprès de l’employeur chez lequel il exerce son flexi-job.

Combien gagne un salarié en flexi-job ?

Le salaire de base est au minimum égal au salaire horaire barémique applicable à la fonction et fixé dans une convention collective. Le salaire « flexi » — salaire de base majoré des indemnités « flexi » — s’élève au maximum à 150 % de ce salaire de base minimal, sauf si un autre plafond est fixé par une convention collective déclarée d’application générale.

L'avantage fiscal pour le travailleur « flexi-job » est considérable : le salaire « flexi » est exonéré de cotisations ONSS et d'impôts pour le travailleur concerné. Pour les personnes non retraitées, l'exonération fiscale s'applique aux premiers 12 000 euros par an.

En tant qu’employeur, vous devez toutefois verser une cotisation spéciale. Une prime de vacances « flexi » équivalente à 7,67 % du salaire de base et des indemnités « flexi » est due, et vous devez verser une cotisation patronale spéciale de 28 %. Cela peut sembler élevé, mais le coût salarial total reste nettement inférieur à celui d’un contrat classique, précisément parce que le salarié ne paie pas de cotisations ONSS personnelles.

Quelles sont les formalités à respecter ?

Pour un salarié en flexi-job, vous devez établir deux contrats : un contrat-cadre et un contrat de travail. Le contrat-cadre est établi une seule fois, par écrit, avant le début de la première mission. Le contrat de travail pour un flexi-job est toujours un contrat à durée déterminée ou pour une mission déterminée.

Pour un salarié en flexi-job, vous devez également introduire une déclaration DIMONA FLX et tenir un registre des prestations. Vous devez enregistrer les heures de début et de fin de travail via le système alternatif d’enregistrement des présences ou via un système électronique de suivi du temps de travail.

Votre entreprise dispose-t-elle d’un comité d’entreprise ? Dans ce cas, vous devez organiser chaque année civile au cours de laquelle vous employez des travailleurs en flexi-job une concertation annuelle avec les représentants des travailleurs concernant l’application des flexi-jobs au sein de l’entreprise.

Qu’est-ce que cela signifie concrètement pour les entreprises du secteur digital?

Pour les agences web, les agences de communication et de marketing et les autres acteurs relevant des commissions paritiaires 200 et 227, une nouvelle opportunité s’ouvre sur le marché du travail. Les « flexi-jobs » permettent de faire appel rapidement et à moindre coût à de la main-d’œuvre temporaire, sans la complexité du travail intérimaire ni les engagements à long terme liés aux contrats à durée indéterminée.

Pensez par exemple à un graphiste qui travaille à titre principal dans une grande entreprise et qui vient prêter main-forte pour votre campagne le soir ou le week-end. Ou encore à un rédacteur à la retraite qui met ses nombreuses années d’expérience au service d’un projet temporaire. Le statut « flexi » rend désormais cela possible, tant sur le plan juridique que fiscal, au sein de notre secteur.

Ce n’est pas un hasard si la FeWeb et Unizo ont activement plaidé en faveur de cette mesure. Le secteur du digital se caractérise par un travail par projet, des besoins en capacité variables et un vaste vivier de professionnels spécialisés qui aiment exercer une activité complémentaire en plus de leur activité principale. Le statut « flexi » s’inscrit parfaitement dans cette logique.

Prêt à vous lancer ?

En tant qu’entreprise du numérique, vous envisagez de faire appel à des travailleurs « flexi-job » ? Veillez alors à respecter scrupuleusement les formalités : la convention-cadre, la déclaration DIMONA et le calcul correct du salaire. Si vous travaillez avec un secrétariat social ou un partenaire RH, discutez de manière proactive de la manière dont vous pouvez intégrer ce statut au sein de votre organisation.